|
 |
Einführung von Telearbeit
Sichtweisen der Arbeitgeber
Eine zunehmende Zahl von Unternehmen, teilweise unterstützt von landes- oder bundespolitischen Maßnahmen, interessieren sich für Telearbeit. Viele Gründe werden für die teilweise Auslagerung von Arbeitsplätzen aus Betrieb oder Verwaltung in das häusliche Umfeld des Arbeitnehmers angeführt. Genannt sei an dieser Stelle z.B. die Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung, der Produktivitätsteigerung und der Ressourceneinsparung. Die unternehmerische Entscheidung, Telearbeitsplätze einzurichten, wird wesentlich von den dabei anfallenden Kosten beeinflußt. Die Aufwendungen für einen Büroarbeitsplatz liegen im allgemeinen über denen eines Telearbeitsplatzes.
Wenn Telearbeit dazu führt, dass der verbleibende Arbeitsplatz im Unternehmen im Desksharing-Verfahren von mehreren Arbeitnehmern genutzt werden kann, erschließt sich ein zusätzliches Einsparungspotential: Es werden Baukosten, fixe Kosten und Energiekosten eingespart.
Ein simpler Kostenvergleich der technischen Ausstattung und der laufenden Kosten des Arbeitsplatzes vermitteln die Einsparpotentiale nur unzureichend. Indirekt werden durch die Bindung hochqualifizierter MitarbeiterInnen auch Kosten vermindert, wenn sie aufgrund von Betriebsverlagerung oder privatem Wohnortwechsel nicht die notwendige Mobilität aufbringen wollen oder können, um beim Unternehmen zu bleiben. Für sie ist die Möglichkeit, zu Hause zu arbeiten und an bestimmten Tagen im Betrieb anwesend zu sein, eine attraktive Alternative zum Arbeitgeberwechsel.
Der hohe Standard der Kommunikationsinfrastruktur ermöglicht es den Unternehmen zudem, Qualifikationen dort zu suchen, wo sie angeboten werden.
Motivationsschub
Alternierende Telearbeit kommt in bestimmten Fällen den Neigungen und Interessen der ArbeitnehmerInnen entgegen. Deshalb ist es nicht verwunderlich, wenn die Motivation der TelearbeiterInnen und damit ihre Produktivität steigt. In vielen Projekten wurden Steigerungsfaktoren zwischen 10 und 60 Prozent nachgewiesen. Kostendämpfend wirken sich aus Sicht der Unternehmer darüber hinaus folgende Effekte der Telearbeit aus:
- geringerer Krankenstand
- geringere Personalfluktuation
- höhere Arbeitsqualität
- Verläßlichkeit in der Arbeit
- Loyalität zum Unternehmen
Ob und wie stark diese Effekte zum Tragen kommen, hängt nicht zuletzt davon ab, wie die Telearbeit im Unternehmen gemanagt wird.
Gründe der Arbeitgeber für die Einführung von Telearbeit
Steigerung der Arbeitsproduktivität und Arbeitsqualität
- Reduktion von Fluktuation, Halten von bestimmten MitarbeiterInnen
- Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit
- Ergebnisorientierte Führungsstrukturen
- Möglichkeiten, kurzfristige Zusatzkapazitäten zu mobilisieren
- Flexiblere Möglichkeiten der Zeiteinteilung bzw. Verfügbarkeit
- Flexibilisierung von Kapazitäten
- Reduktion der Arbeitsplatzkosten (Infrastruktur, Wartung, Reparatur)
Quelle: IGM, TBS
Sichtweisen der ArbeitnehmerInnen
Lange Zeit wurde Telearbeit mit gering qualifizierter Arbeit und schlecht bezahlten Tätigkeiten in Verbindung gebracht. Doch längst hat sich dieses Image gewandelt. Technisch hochwertig ausgerüstet arbeiten heute qualifizierte ArbeitnehmerInnen am häuslichen Arbeitsplatz. Sie halten den Kontakt zum Betrieb und KollegInnen durch alternierende Arbeitsformen, manchmal mittels Videokonferenzsystemen, aufrecht.
Umfragen bei TelearbeiterInnen belegen das Interesse, selbst neue Arbeitsformen zu erproben. Vor allem die Chancen zu mehr Autonomie und Selbstgestaltung, höhere Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, ökologische Verantwortung und möglicherweise Kosteneinsparungen zählen zu den Plus-Punkten. Von vielen Beschäftigten wird es als Vorteil empfunden, dass sie ihren Arbeitstag mehr oder weniger nach der eigenen "Produktivitätskurve" gestalten können. "Telearbeit bringt für den einzelnen Arbeitnehmer mehr Eigenverantwortung und erhöhte Selbständigkeit. Arbeitsaufgaben können in Ruhe und ohne Ablenkung durch den Büroalltag mit einem hohen Grad an Konzentration erledigt werden. Diese erhöhte Produktivität hängt eng zusammen mit der möglichen Anpassung an individuelle Arbeits-/Tagesrythmen und Leistungskurven." (BWI, S.9, 1997)
Zeitersparnis - insbesondere durch den Wegfall sehr langer Anfahrtszeiten und morgendliche Staus - hat inzwischen eine große Bedeutung für Beschäftigte. Kosten für Benzin, Wartung, Fahrzeugverschleiß können sich verringern, evtl. kann auf die Anschaffung eines zweiten Fahrzeugs in der Familie verzichtet werden. Mitunter wird die Entscheidung für Telearbeit damit begründet, berufliche und familiäre Aufgaben besser miteinander vereinbaren zu wollen. Vor allem Frauen - sehen eine Möglichkeit, die Familienarbeit besser in Griff zu bekommen. Alle Erfahrungen zeigen aber, daß Telearbeit selten eine Kinderbetreuung durch den Kindergarten oder eine Tagesmutter überflüssig macht. Dennoch liegt der Vorteil dieser Arbeitsform vor allem darin, so schildern Telearbeiterinnen, um bei der Organisation der Familienaufgaben flexibler sein zu können.
Welche Tätigkeiten sind geeignet?
Theoretisch sind alle Tätigkeiten, die im Büro mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologie erledigt werden, für die Telearbeit geeignet. In der praktischen Umsetzung ist die Sachlage etwas komplexer: Die unterschiedlichen Anforderungen an die Tätigkeit, die Einbindung in Weisungsstränge, die Abhängigkeit von Präsenz im Betrieb sind nur einige Aspekte, die die Auslagerung einer Tätigkeit aus dem Unternehmen erschweren. Eine allgemeine Beschreibung telearbeitsfähiger Tätigkeiten könnte etwa so lauten:
"Für Telearbeit geeignet ist eine berufliche Tätigkeit immer dann, wenn sie ohne große Einschränkungen ortsunabhängig durchgeführt werden kann. Umgekehrt steigt die Ortsbindung mit der Zahl der Kontakte, der Intensität der Zusammenarbeit mit Kollegen, der Notwendigkeit des Rückgriffs auf Unterlagen und Produkte und dem Anteil nicht oder nur schwer planbarer ad-hoc-Aufgaben. Die Frage, ob eine Tätigkeit für Telearbeit geeignet ist, läßt sich jedoch nicht immer mit ja oder nein beantworten. Vielfach ist es eine Frage des Aufwandes der technischen Ausstattung oder des Arbeitszeitmodells, Interessenten die Möglichkeit zu geben, zumindest zeitweise zu Hause zu arbeiten". (Kordey u.a., S. 182, 1997) Diese Aussage wird von TelearbeiterInnen bestätigen, die den Umfang von telearbeitsfähigen Tätigkeiten wesentlich weiter fassen, als ihre im Betrieb verbliebenen Vorgesetzen.
Arbeitgeber favorisieren aus Kostengründen jene Tätigkeiten, die ein hohes Wissensniveau erfordern: "Die ursprüngliche Annahme, daß sich auch einfache Arbeiten wie etwa Schreibdienste für Telearbeit eignen, hat sich als nicht haltbar erwiesen; hier ist zur Zeit der Aufwand im Verhältnis zum Ertrag für die Unternehmen noch zu hoch." (Caroli, S.35, 9/96) Der folgende Kasten nennt Kriterien, nach denen Tätigkeiten und Aufgaben auf ihre Telearbeitstauglichkeit hin geprüft werden können (Welsch, J. , S.16).
Gründe für den Arbeitnehmer zur Aufnahme der TelearbeitInnen
- Selbstbestimmtes Arbeiten in Hinblick auf die zeitliche Gestaltung, auf organisatorische Aspekte und auf die Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsumgebung
- Arbeiten nach dem persönlichen Rhytmus
- Die Möglichkeit, Arbeit, die besondere Ruhe und Konzentration erfordert Zuhause durchzuführen.
- Bessere Möglichkeiten, berufliche und private Interessen zu verbinden, z.B. Betreuung von Familienangehörigen, Kindern, Fortbildung.
- Fahrzeiten einsparen.
- Kostenreduzierung bei der Unterhaltung, Pflege und Einsatz des privaten Kfz für die Fahrten zum Betrieb.
- Kosten für ein Zweitfahrzeug entfallen.
- Mobilitätseingeschränkte Personen können ihre Arbeit Zuhause erledigen.
- Kontinuität der Erwerbsbiografie (vor allem für Frauen)
- Aufrechterhaltung der beruflichen Qualifikation (z.B. im Erziehungsurlaub)
- Einstieg in den Arbeitsmarkt
Quelle: IGM, TBS, eigene Erfahrungen
Wer ist für Telearbeit geeignet?
Aus betrieblicher Sicht:
Die Auswahl von MitarbeiterInnen für eine bestimmte Telearbeit kann nicht nur an fachlichen Kriterien ausgerichtet werden. Aufgrund der geringeren Anwesenheitszeit im Betrieb ist mehr als nur die fachliche Kompetenz zur Bearbeitung der Aufgaben nötig. Viele Aspekte, die den täglichen Arbeitsablauf mitbestimmen, wie das informelle Gespräch, die unmittelbare Rückmeldung bei Entscheidungen vom Vorgesetzten oder die direkte Unterstützung durch KollegInnen bei fachlichen Problemen sind nicht mehr vorhanden.
Telearbeit als reine Verlagerung von betrieblichen Tätigkeiten in das häusliche Umfeld zu betrachten, ohne auch die Arbeitsorganisation an die neuen Bedingungen anzupassen, greift häufig zu kurz und läßt sie scheitern. Eine gute Vorbereitung und Betreuung des Telearbeitvorhabens ist die wesentliche Voraussetzung für das Gelingen eines solchen Projektes. Dabei müssen sowohl betriebliche Strukturen und Arbeitsabläufe, wie auch das Management und die potentiellen TelearbeiterInnen mit einbezogen werden.
Neben der richtigen Tätigkeit ist die persönliche Eignung eine wesentliche Voraussetzung für ein optimales Arbeitsergebnis. Bevorzugt werden MitarbeiterInnen ausgewählt, die den Betrieb und seine Struktur kennen, die Arbeitsabläufe überschauen und auch bisher weitgehend selbständig ihre Aufgaben erledigt haben.
Der Betriebsrat wird darauf Einfluß nehmen, dass Beschäftigte mit bestimmten sozialen Kriterien bevorzugt für Telearbeit vorgesehen werden. Solche Aspekte können zu betreuende oder pflegebedürftige Angehörige, Länge bzw. Zeitdauer des Arbeitsweges oder eine in der Person des Arbeitnehmers begründete Einschränkung der Mobilität sein.
Aus persönlicher Sicht:
Wem erscheint es nicht attraktiv, morgens nur einige Schritte weiter ins heimische Arbeitszimmer zu gehen und ohne Streß und Verkehrschaos, ohne naß geregnet zu sein, seine Arbeit aufzunehmen? Aber Telearbeit zu Hause verlangt Fähigkeiten, die bei der Entscheidung für den häuslichen Arbeitsplatz unbedingt geprüft werden sollten.
Wesentlicher Unterschied zwischen der Arbeitssituation zu Hause und im Betrieb ist, daß der/die TelearbeiterIn seinen/ihren Arbeitstag, d.h. die Arbeitsabläufe selbst zu organisieren hat. Die unmittelbare Kontrolle und Aufsicht durch den Vorgesetzten ist eingeschränkt, so daß die eigene Motivation und Arbeitsdisziplin an Bedeutung gewinnen. Planungs- und Organisationsfähigkeiten sind nötig, um den Arbeitsalltag zu strukturieren. Wer leicht durch private Dinge abzulenken ist und zu Übersprunghandlungen neigt, sollte den betrieblichen Arbeitsplatz vorziehen.
Schwierigkeiten bei der Organisation von Telearbeit
Im Betrieb
Führungsstile sind im Wandel begriffen. Ergebnisorientierung, Qualitätsmanagement und Zielvereinbarungen sind die Schlagwörter dieser Veränderungen. Trotzdem trifft man nach wie vor herkömmliche Führungsstile im Betriebs an: Beschäftigten und ihre Arbeitsleistung werden persönlich durch die Vorgesetzten kontrolliert und gelenkt. Die Anwesenheitsdauer am Arbeitsplatz ist gleichbedeutend mit der erbrachten Arbeitsleistung. Entscheidungs- und Informationsstrukturen sind streng hierarchisch organisiert. Der Status des Vorgesetzten steht und fällt mit der Anzahl der Beschäftigten, die in seinem Entscheidungsbereich arbeiten.
Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass Untersuchungen über Hindernisse bei der Einführung von Telearbeit immer wieder auf das mittlere Management stoßen. Der Verlust an Kontrolle, Prestige und Autorität sind nur einige Befürchtungen, die Vertreter dieser Gruppe mit der Einführung von Telearbeit verbinden. Wenn auch durch den Einsatz aufwendiger Technik die direkte zwischenmenschlich Kommunikation annähernd nachgebildet werden kann, so ersetzt sie ihnen doch nicht die Anwesenheit des Beschäftigten im Betrieb.
Das Management der Telearbeit verlangt von den Beteiligten mehr als das von betrieblichen Arbeitsplätzen. An erster Stelle steht, dass das Management die Einführung von Telearbeit befürwortet und unterstützt. Mit dieser positiven Grundhaltung ist es eher möglich, den Beschäftigten das für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauen entgegenzubringen, da die Arbeitszeit ja nur noch bedingt kontrollierbar ist. Die Leistung zeigt sich am Arbeitsergebnis. Die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten darf nicht mehr die des Anweisers oder Kommandeurs sein, sondern muß sich stärker dem Bild des Betreuers und Beraters annähern. Hierarchische Beziehungen müssen gleichberechtigten weichen und die Beschäftigten sind mit allen Informationen zu versorgen, die sie zur Organisation und Bewältigung des Arbeitsalltags benötigen.
Zu Hause
Selbst eine intensive Auseinandersetzung mit der Frage, ob man/frau für eine Beschäftigung als TelearbeiterIn geeignet ist, wird nicht gänzlich verhindern können, dass Probleme auftauchen. Beispielsweise ist es Kindern nur mit Mühe klar zu machen, dass der Vater oder die Mutter zwar zu Hause sind, aber nicht zum Spielen zur Verfügung stehen. Auch gibt es Störungen im häuslichen Umfeld wie Besuche, private Telefonate oder durch die Nachbarschaft, die im betrieblichen Alltag fremd sind.
TelearbeiterInnen sind der Gefahr ausgesetzt, durch mangelnde unmittelbare Kommunikation mit KollegInnen oder Vorgesetzten das Gefühl für die Wertigkeit der eigenen Arbeit und Leistungsfähigkeit zu verlieren. Nur im Vergleich mit anderen ist es möglich, seine eigene Leistung realistisch einzustufen. TelearbeiterInnen reagieren zum Teil auf ihre besondere Situation, indem sie versuchen, über ein besonders hohes Leistungsniveau ihre Wertigkeit und ihr Ansehen im Betrieb sichern zu wollen. Die Vernachlässigung von Ruhe- und Erholungsphasen, des Privatlebens und ein zu großer Zeitaufwand für die Aufgabenerledigung kann dann die Folge sein. Es scheint jedoch die Annahme gerechtfertigt zu sein, dass TelearbeiterInnen bei ausreichender Auseinandersetzung mit den Risiken der Telearbeit und einer weitsichtigen Betreuung selbstverantwortlich mit den neuen Freiheiten umzugehen wissen.
Ein häufig genanntes Argumente von Beschäftigten und Betriebsräten gegen die Arbeit zu Hause ist die drohende soziale Isolation von Beschäftigten aufgrund mangelnder Kontakte zu den KollegInnen im Betrieb. Deshalb kommt der regelmäßigen Einbindung des/der TelearbeiterIn in den betrieblichen Kontext eine so große Bedeutung zu. Mit alternierenden Arbeitsformen läßt sich ein regelmäßiger Kontakt zum Betrieb organisieren.
|
|
