FAQs zur Telearbeit           Inhalt: Wie werde ich Telearbeiterin/Telearbeiter? Wo kann ich mich in meinem Betrieb um Telearbeit bewerben? Was kann ich tun, um einen Telearbeitsplatz zu bekommen? Wie überzeuge ich meinen Vorgesetzten von der Einrichtung von Telearbeitsplätzen? Welche Strategie empfiehlt sich für die Einführung der Telearbeit? Unterliegen Telearbeitsbeschäftigte dem Heimarbeitsgesetz, wenn sie zu Hause arbeiten? Welche Ausstattung braucht man für einen Telearbeitsplatz? Bekommen Telearbeitsbeschäftigte Möbel und Computer vom Arbeitgeber gestellt? Verändern sich mit Telearbeit die bisherigen Arbeitsinhalte? Gibt es Konzepte wo Telearbeit und Teamarbeit funktionieren? Kann ich mir die Arbeitszeiten bei Telearbeit aussuchen? Werden bei Telearbeit grundsätzlich keine Überstunden bezahlt? Wie werden technische Ausfallzeiten verbucht? Welche Regelungen gibt es bei Krankheit während der Telearbeit? Wie sind Unfälle während der häuslichen Telearbeit geregelt? Gibt es ein Rückkehrrecht auf den betrieblichen Arbeitsplatz? Kann der Arbeitgeber direkt auf den Rechner zugreifen? Müssen Telearbeitsbeschäftigte Vorgesetzte oder den Betriebsrat bei der Einrichtung des Telearbeitsplatzes in die Wohnung lassen? Welche Aufwandserstattungen sind für Strom und Miete üblich? Wer haftet bei Schäden? Was passiert, wenn beim Einspielen von Software am Telearbeitsplatz ein Virus ins Firmennetz kommt? Wie sind Arbeitsunfälle zu Hause versichert? Kann ein Telearbeitsplatz steuerlich berücksichtigt werden? Welchen Einfluss hat Telearbeit auf die Karriere? Sind Nachteile zu befürchten, wenn Telearbeit ausgeübt wird? Wie groß ist die Gefahr, durch Kontakt- und Informationsverlust aufs berufliche Abstellgleis zu geraten? Wie können den Vorgesetzten gute Arbeitsleistungen vermittelt werden? Wie begegnet man Störungen am Telearbeitsplatz durch Familie, Freunde usw.? Gibt es besondere Regeln wenn im Erziehungsurlaub an einem Telearbeitsplatz gearbeitet wird? Gibt es Beispiele für vertragliche Schutzvorkehrungen? Was ist, wenn man aus persönlichen Gründen die Telearbeit beenden werden soll? Was ist zum Schutz der zu Hause verarbeiteten Daten zu tun? Wo kann man sich um einen Telearbeitsplatz bewerben? Wie werde ich Telearbeiterin/Telearbeiter?     Telearbeit ist eine neue Form der Arbeitsorganisation und setzt Arbeit voraus. Sie kann sich deshalb nur dort entwickeln, wo eine Erwerbstätigkeit besteht, Arbeitsleistungen also benötigt und angefordert werden. Die Tätigkeiten, die in Telearbeit verrichtet werden können, sind vielfältig. Die "Basisinformation I zur Telearbeit" von OnForTe gibt dazu einen Überblick. Wo kann ich mich in meinem Betrieb um Telearbeit bewerben?     Die Personalabteilungen, der/die Geschäftsführer oder die Betriebsräte wissen, ob in dem Betrieb Telearbeit üblich oder möglich ist. Häufig sind die Bedingungen und die Zugangsvoraussetzungen für Telearbeit in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder normierten Ergänzungen zu Arbeitsverträgen näher definiert. Durchzusetzen scheint sich, dass ArbeitnehmerInnen nicht gegen ihren Willen in Telearbeitsplätze gedrängt werden. Aber auch die Arbeitgeber reklamieren diese Freiwilligkeit für sich. Sie wollen in jedem Einzelfall entscheiden, ob ein Telearbeitsplatz eingerichtet wird. Diese beiderseitige Freiwilligkeit ist der Grund für Prüfungs- und Genehmigungsverfahren in vielen Betrieben. Was kann ich tun, um einen Telearbeitsplatz zu bekommen?     Sofern innerhalb der Betriebe bereits die Möglichkeit zur Telearbeit besteht, ist es wichtig, die eigene Tätigkeit und sich selbst auf Eignung für Telearbeit zu prüfen. Telearbeit erfordert zum Beispiel ein hohes Maß an Selbstdisziplin und die Möglichkeit, ungestört zu arbeiten. Da Kolleginnen und Kollegen aus dem Betrieb bei Problemen nicht so einfach zur Verfügung stehen, brauchen Telearbeiter und Telearbeiterinnen berufliche Erfahrung. Und nicht zuletzt muss sich die Tätigkeit dazu eignen, außerhalb des Betriebes verrichtet zu werden. Ist Telearbeit im Beschäftigungsbetrieb etwas Neues, muss oft erst das Interesse der Vorgesetzten für die neue Arbeitsorganisationsform geweckt werden. Als Gründe für die Einführung von Telearbeit nennen Arbeitgeber eine höhere Zufriedenheit der Beschäftigten, ergebnisorientiertere und flexiblere Strukturen aber auch Einsparungen bei Arbeitsplatzkosten und eine höhere Arbeitsproduktivität. Telearbeit muss sich aber auch mit der häuslichen und familiären Situation vertragen. Die Vorbereitung der Familie gehört ebenso zu einer fundierten Einführungsstrategie der Telearbeit wie Gespräche mit den Vorgesetzten. Wie überzeuge ich meinen Vorgesetzten von der Einrichtung von Telearbeitsplätzen?     Wohl am ehesten mit guten Argumenten zu Gunsten der neuen Arbeitsform, aber auch mit Vertrauenswürdigkeit, Zielorientierung und selbstständigem Handeln. Diese Fähigkeiten erwarten die Arbeitgeber bei TelearbeiterInnen. Loyalität und hohe Identifikation mit den Unternehmenszielen sowie ein geringer Bedarf an Anleitung und Aufsicht zählen ebenso zu den Merkmalen, die eine telearbeitstaugliche Person besitzen sollte. Ein Vorgesetzter wird kaum davon zu überzeugen sein, eine ungeeignete Tätigkeit in Telearbeit zu überführen. Vorgesetzte, die selbst nicht in ergebnisorientierten Führungsstrukturen arbeiten, sind erfahrungsgemäß schwer davon zu überzeugen, den ArbeitnehmerInnen mehr Selbstbestimmung bei der Wahl ihrer Arbeitszeit und ihres Arbeitsortes durch Telearbeit zu gewähren. Welche Strategie empfiehlt sich für die Einführung der Telearbeit?     Interessierte ArbeitnehmerInnen sollten sich zunächst fragen, ob Telearbeit für ihre Tätigkeit und ihren Arbeitsstil geeignet ist und ob sie das geforderte Maß an Selbstmotivation und Selbstdisziplin außerhalb des Betriebs aufbringen. Sind die Anforderungen nach eigener Einschätzung erfüllt, folgt ein Gespräch mit dem Vorgesetzten über die Möglichkeiten und Bedingungen der Telearbeit. Müssen die Bedingungen erst geschaffen werden, können die Erfahrungen anderer hilfreich sein. Spätestens bei konkreter Planung sollte der Betriebsrat eingeschaltet werden. Unterliegen Telearbeitsbeschäftigte dem Heimarbeitsgesetz, wenn sie zu Hause arbeiten?     Die meisten ArbeitnehmerInnen, die in Telearbeit wechseln, behalten ihren bisherigen Arbeitnehmerstatus. Nur in seltenen Fällen beschäftigen Unternehmen TelearbeiterInnen nach dem Heimarbeitsgesetz. Dieser Beschäftigungsstatus ist mit erheblichen Nachteilen verbunden (Mitarbeit von Familienangehörigen, kurze Kündigungsfristen usw.). Selbstständige und freie Mitarbeiter verrichten häufig Tätigkeiten, die zwar der Organisationsform von Telearbeit entsprechen, sie nennen sich aber selten Telearbeiter. Der Status der Selbstständigen charakterisiert die Rechtsnorm ihres Arbeitsverhältnisses. Das heißt, sie arbeiten auf eigene Rechnung, müssen sich selbst renten- und krankenversichern, ihre Entgelte frei aushandeln, haben keinen Kündigungsschutz, keinen bezahlten Urlaub und keinen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfall. Welche Ausstattung braucht man für einen Telearbeitsplatz?     Grundsätzlich sollte der Telearbeitsplatz über die gleiche Ausstattung wie der Arbeitsplatz im Betrieb verfügen. Kommunikationseinrichtungen, die die anforderungsgerechte Anbindung an den Betrieb gewährleisten wie FAX und E-Mail, kommen hinzu. Bei Einrichtung von Arbeitsplätzen außerhalb der Stammbetriebe dürfen keine Abstriche an den ergonomischen Anforderungen gemacht werden. Zumindest langfristig würde sich dieser Verzicht gesundheitlich rächen. Mit die wichtigste Voraussetzung für einen Telearbeitsplatz in häuslicher Umgebung ist ein geeigneter Raum. Nützlich ist ein abgeschlossenes Arbeitszimmer, notwendig auf alle Fälle aber ein geschützter Bereich, in den sich Telearbeiterinnen und Telearbeiter zurückziehen können und in dem sie Unterlagen und technische Geräte sicher verwahren können. Bekommen Telearbeitsbeschäftigte Möbel und Computer vom Arbeitgeber gestellt?     Nach § 670 des Bürgerlichen Gesetzbuchs haben Telearbeiter Anspruch auf Erstattung der Kosten für Möbel und technische Ausstattung. Wünschenswert ist, dass bei Telearbeit in häuslicher Atmosphäre nicht an der Ausstattung gespart wird und Geräte von gleicher Güte und ergonomischem Niveau wie im Betrieb zur Verfügung gestellt werden bzw. die Kosten für den Kauf entsprechender Geräte erstattet werden. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Ausstattung ist wünschenswert, oft regeln Betriebsvereinbarungen entsprechende Bedingungen. Verändern sich mit Telearbeit die bisherigen Arbeitsinhalte?     An die Arbeitsinhalte, die im Arbeitsvertrag fixiert sind, ist der Arbeitgeber gebunden. Der betriebliche Alltag und die darin verankerte Aufgabenteilung haben Einfluss darauf, welche Tätigkeiten in Telearbeit ausgebübt werden können. Ausschlaggebend ist zunächst die Telearbeitsfähigkeit jeder einzelnen Tätigkeit. Eignen sich nicht alle ursprünglich im Betrieb auf einem Arbeitsplatz verrichteten Tätigkeiten für Telearbeit und soll diese Arbeitsform dennoch eingeführt werden, muss mit einer neuen Zuteilung von Aufgaben gerechnet werden. Letztlich hängen die Arbeitsinhalte in Telearbeit von der Aufgabenschneidung und von den Absprachen im Betrieb ab. ArbeitnehmerInnen, die in Telearbeit wechseln wollen, sollten sich des Risikos bewusst sein, dass mit veränderten Aufgabeninhalten auch veränderte Einkommen verbunden sein können. Sie sollten deswegen Wert darauf legen, dass beim Wechsel in Telearbeit das Qualifikationsniveau und der inhaltliche Anspruch der Arbeit nicht sinken. Gibt es Konzepte wo Telearbeit und Teamarbeit funktionieren?     Die Expertinnen und Experten von OnForTe arbeiten im Team und dennoch in Telearbeit. Sie werden von Hamburg, Bremen, Frankfurt, Regensburg und München aus tätig und bieten, gestützt auf moderne Kommunikationstechnik, Beratungsleistungen in spezifischen Fragen an. Die Funktionsfähigkeit dieses virtuellen Büros kann durchaus als Beleg dafür gewertet werden, dass sich Teamarbeit und Telearbeit miteinander vereinbaren lassen. Voraussetzung dafür ist aber, dass alle Teammitglieder Gelegenheiten zum Austausch haben. Vereinbarte Teamtreffs, der Austausch von E-Mail oder alternierende Arbeitsformen können dazu beitragen, Tele- und Teamarbeit besser in Einklang zu bringen. Sollen Teams in Telearbeit tätig werden, müssen alle Teammitglieder bereit zur aktiven Kommunikation sein. Sie treffen sich nicht wie im Betrieb gelegentlich auf dem Flur, um informelle Kontakte zu pflegen, sondern müssen von sich aus aufeinander zugehen. Kann ich mir die Arbeitszeiten bei Telearbeit aussuchen?     Gerade die Einführung von Telearbeit bietet die Chance, den ArbeitnehmerInnen mehr Selbstbestimmung bei der Wahl ihrer Arbeitszeit zu geben. Dann darf natürlich nicht der Wunsch der Vorgesetzten maßgebend dafür sein, wann gearbeitet wird. Betriebsräte haben Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung der Arbeitszeit. Diese Mitbestimmung und die Einflussmöglichkeit der Vorgesetzten erstrecken sich jedoch nur auf betriebsbestimmte Arbeitszeiten. Nicht auf jene Arbeitszeit, die nach einer Verabredung mit dem Betrieb vom Arbeitnehmer selbst bestimmt werden kann. Es empfiehlt sich, in den betrieblichen Bedingungen zur Durchführung der Telearbeit lediglich definierte Zeitfenster festzulegen, in denen die TelearbeiterInnen für die Vorgesetzten erreichbar sein müssen. Die restliche Arbeitszeit soll von den TelearbeiterInnen selbst disponiert werden können. Bestimmte Tätigkeiten werden es jedoch erfordern, dass die betriebsbestimmten Erreichbarkeitspflichten recht umfassend sind. Beispielsweise wenn die Tätigkeit es verlangt, zu einem näher definierten Zeitpunkt für die Kunden erreichbar zu sein. Werden bei Telearbeit grundsätzlich keine Überstunden bezahlt?     Für Überstunden gelten grundsätzlich die betrieblichen Regelungen und die gesetzlichen Vorgaben. Das Arbeitszeitgesetz bestimmt im § 3: »Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann bis auf 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 werktäglich nicht überschritten werden.« Für die Leistung von Überstunden gibt es in vielen Betrieben Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, die die näheren Modalitäten festlegen. Erfahrungsgemäß erkennen Betriebe Mehrarbeit in außerbetrieblichen Arbeitsplätzen dann an, wenn diese im voraus vom Vorgesetzten entsprechend den betrieblichen Regelungen angeordnet und vom Betriebsrat genehmigt sind, also betriebsbestimmt durchgeführt werden. Sofern Telearbeiter selbstbestimmt über das Regelarbeitsmaß hinaus arbeiten, werden meistens keine Überzeitzuschläge gewährt. Das gilt meistens auch, wenn selbstbestimmt an Sonn- oder Feiertagen und Nachts gearbeitet wird. Wie werden technische Ausfallzeiten verbucht?     Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber auch bei der Telearbeit das Betriebsrisiko. Die Arbeitszeitregelungen innerhalb der Betriebe machen es jedoch dort einfacher, Anwesenheitszeit als Arbeitszeit anzuerkennen. Bei der Arbeit in häuslicher Umgebung ist dies komplizierter. Zweckmäßig ist es deshalb, in einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber festzulegen, unter welchen Bedingungen technische Ausfallzeiten zu den Arbeitszeiten zählen (z. B. Mitteilung an den Stammbetrieb/Anerkennung von Regelarbeitszeiten). Nicht zwangsläufig müssen technische Ausfälle bei der häuslichen Telearbeit auch zum Ausfall von Arbeitszeit führen. Bis zur Behebung der technischen Panne könnten andere, nicht technikgestützte Tätigkeiten verrichtet werden. Welche Regelungen gibt es bei Krankheit während der Telearbeit?     Für TelearbeiterInnen gelten grundsätzlich die gleichen Bedingungen wie sie innerhalb des Betriebes gelten etwa für die Fristen der Lohnfortzahlung oder den Zeitpunkt, wann die Krankmeldung erfolgen muss. Manchen TelearbeiterInnen fällt es schwer, trotz Krankheit nicht zu arbeiten. Eine Krankenvertretung sollte in jedem Fall geregelt sein. Sie sollte bei der Aufnahme der Tätigkeit bzw. bei den Regelungen für Telearbeit mit verabredet werden. Wie sind Unfälle während der häuslichen Telearbeit geregelt?     Die Träger der betrieblichen Unfallversicherungen prüfen auch bei der Tätigkeit in häuslicher Umgebung, ob ein Arbeitsunfall vorliegt. Beweispflichtig bleibt der Antragsteller, sofern in den Bedingungen zur Aufnahme der Telearbeit keine Beweislastumkehr verabredet wurde. Gibt es ein Rückkehrrecht auf den betrieblichen Arbeitsplatz?     Einen gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz gibt es nicht. ArbeitnehmerInnen, die an Telearbeit interessiert sind, tun deshalb gut daran, ein Rückkehrrecht zu vereinbaren. In den Betriebsvereinbarungen, die OnForTe vorliegen, ist das Rückkehrrecht auf den betrieblichen Arbeitsplatz häufig an Fristen gebunden. Kann der Arbeitgeber direkt auf den Rechner zugreifen?     Bei dieser Frage sind sowohl rechtliche als auch technische Aspekte zu beachten. Aus technischer Sicht ist es maßgeblich, ob der Telearbeitsplatz nur zeitweise oder ständig mit den Rechnern im Betrieb verbunden ist und in welchem Umfang die Arbeit protokolliert wird. Das könnten Protokolle über die Login-Zeiten in den betrieblichen Rechner, Einzelgebührennachweise der genutzten Telefonanschlüsse oder andere Möglichkeiten, die Leistungen und das Verhalten der Beschäftigten zu kontrollieren. Es lohnt auf alle Fälle, die vorgesehenen technischen Einrichtungen nach diesen Aspekten zu hinterfragen. Ohne die ArbeitnehmerInnen vorher zu informieren, dürfen keine technischen Einrichtungen zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle betrieben werden. In jedem Fall bedürfen sie der Zustimmung der Betriebsräte. Das Bundesdatenschutzrecht legt Protokolldateien eine besondere Zweckbestimmung auf. Es erlaubt die Datenerhebung lediglich zum Datenschutz, zur Datensicherheit und zum ordnungsgemäßen Betrieb einer Datenverarbeitungsanlage. Die Erhebung derartiger Daten ist oft sinnvoll und notwendig. Dennoch können sie bei missbräuchlicher Auswertung die Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen gefährden. Um dies von vornherein auszuschließen, sollten mittels betrieblicher Festlegung nur Systemadministratoren und Datenschutzbeauftragte Zugang zu derartigen Daten haben. Müssen Telearbeitsbeschäftigte Vorgesetzte oder den Betriebsrat bei der Einrichtung des Telearbeitsplatzes in die Wohnung lassen?     Artikel 13 des Grundgesetzes schützt die Privatsphäre und macht die Unverletzlichkeit der Wohnung zum Grundrecht. Dieses Recht kann kein Tarifvertrag oder keine Betriebsvereinbarung einschränken. Gegen den Willen des Arbeitnehmers können sich weder Vorgesetzte noch Betriebsrat Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte verschaffen. Dies bedeutet, dass mit Arbeitnehmern, die Telearbeit in häuslicher Umgebung leisten wollen, einzelvertraglich Zugangsrechte zur Wohnung verabredet werden müssen. Ohne diese Vereinbarung sind viele Arbeitgeber nicht bereit, Tätigkeiten in die häusliche Umgebung auszulagern. Denn ohne Zugangsrecht können sie ihrer Verantwortung beispielsweise für den Arbeits- und Datenschutz - die trotz Telearbeit besteht - kaum gerecht werden. Da das Zutrittsrecht meistens ausschlaggebend für die Einführung von Telearbeit ist, sollten TelearbeiterInnen auch mit ihren Mitbewohnern über diese Konsequenzen sprechen. Die zahlreichen Betriebsvereinbarungen zur Telearbeit bauen auf einzelvertraglichen Verabredungen zum Zugangsrecht auf und geben konkrete Regelungen zur Ausgestaltung des Zutritts vor. Welche Aufwandserstattungen sind für Strom und Miete üblich?     Grundsätzlich können ArbeitnehmerInnen gemäß § 670 des Bürgerlichen Gesetzbuches alle Aufwendungen für Telearbeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. In der Regel wird jedoch eine Kostenpauschale zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern verabredet. Beispielsweise bezahlt die Firma Sony einen Homeofficezuschlag von 250 DM im Monat; die LMV Versicherung 100 DM. Mit diesen Kostenpauschalen wird ein Ausgleich für die Inanspruchnahme der Räume, für Strom, Heizung, Raumpflege, Abnutzung usw. geleistet. Die pauschalierte Kostenübernahme und die Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Büromöbeln sollten mit dem Arbeitgeber vor Aufnahme der Telearbeit verabredet sein. In den letzten Jahren wird die Zahlung von Auslagenersatz jedoch immer weniger üblich. Wer haftet bei Schäden?     Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches und der einschlägigen Rechtsprechung haftet der Arbeitnehmer nur bei grober Fahrlässigkeit und bei vorsätzlichem Handeln. Dies gilt auch bei Telearbeit. Allerdings tritt bei Telearbeit das Problem auf, dass Schäden auch durch Familienangehörige oder in der Wohnung anwesende Dritte verursacht werden können. Es ist deshalb sinnvoll, wenn diese Personen in den Schutzbereich der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung mit einbezogen werden. Für sie sollte die Haftung bei leicht fahrlässigem Handeln zum Beispiel mit einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden. Die Basisinformation I zur Telearbeit nennt Beispiele, wie in verschiedenen Betrieben Haftungsfragen geklärt werden. Arbeitgeber können sich gegen zusätzlich entstehende Risiken versichern. Tritt tatsächlich ein Schadensfall ein, ist eine Einzelfallprüfung notwendig. Was passiert, wenn beim Einspielen von Software am Telearbeitsplatz ein Virus ins Firmennetz kommt?     Viele Betriebsvereinbarungen schließen die private Nutzung der technischen Einrichtungen des Telearbeitsplatzes aus. Somit ist auch das Einspielen privater Software untersagt. Halten sich die Arbeitnehmer an derartige Vorgaben, entsteht für sie kein zusätzliches Haftungsrisiko. Schutz vor Viren, die bei ausschließlich beruflich genutzten häuslichen Telearbeitsplätzen eingeschleust werden können, kann nur in dem Maß erfolgen, wie es das betriebliche Datenschutz- und Datensicherheitskonzept vorsieht. Verantwortlich ist dafür der Arbeitgeber. Existieren solche Konzepte nicht oder benutzen die ArbeitnehmerInnen die technischen Einrichtungen auch privat, wird es heikel. Im Schadensfall muss den Arbeitnehmern nachgewiesen werden können, dass sie die Verursacher waren. Wie sind Arbeitsunfälle zu Hause versichert?     Häusliche Arbeitsunfälle sind genauso abgesichert wie betriebliche. Die Unfallversicherungsträger behalten sich jedoch bei Arbeitsunfällen in häuslicher Umgebung eine Einzelprüfung vor. Sie entscheiden von Fall zu Fall, ob aus ihrer Sicht ein Arbeitsunfall vorliegt. Für Arbeitsunfälle kommt die gesetzliche Unfallversicherung auf. Kann ein Telearbeitsplatz steuerlich berücksichtigt werden?     Unter bestimmten Bedingungen ist der Teleheimarbeitsplatz steuerlich absetzbar. Heimarbeiter, selbstständige Freiberufler oder ähnliche Erwerbstätige, die ihren Betrieb oder ihre Praxis ausschließlich zu Hause betreiben, können die Kosten voll absetzen. Alle anderen Berufstätigen sind von der Beschränkung der abzugsfähigen Aufwendungen auf 1.250 EUR im Jahr betroffen. Dieser Beschränkung unterliegt das Arbeitszimmer einschließlich der Ausstattung, nicht aber die Aufwendungen für Arbeitsmittel. Diese sind nach wie vor unbegrenzt abzugsfähig. Aber auch bei der auf 1.250 EUR begrenzten Abzugsfähigkeit für das Arbeitszimmer müssen Bedingungen erfüllt werden: Für die berufliche oder betriebliche Tätigkeit darf ein anderer Arbeitsplatz (insbesondere in der Firma) nicht zur Verfügung stehen oder die Telearbeit wird zu mehr als 50 Prozent der gesamten betrieblichen und beruflichen Tätigkeit im häuslichen Arbeitszimmer erbracht. Welchen Einfluss hat Telearbeit auf die Karriere?     Häufig ist Telearbeit mit einer ergebnisorientierten Führungskultur verbunden. Wie bei Selbstständigen und Freiberuflern werden ArbeitnehmerInnen in einer derartigen Führungskultur am Ergebnis der Arbeit gemessen. Dies wird auch ausschlaggebend für die Karriere sein. Bei der Aufnahme der Telearbeit ist es dennoch wichtig, wesentliche, für die Karriere ausschlaggebende Fragen, zu regeln. Dazu gehört eine Betriebsvereinbarung, die z.B. ein Diskriminierungsverbot für TelearbeiterInnen, das uneingeschränkten Zugang zu betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen, zusätzlichen Qualifizierungsmaßnahmen für Telearbeiter und Regelungen für die Bereitstellung betrieblicher Arbeitsplatzausschreibungen gewährleistet. Regelmäßige Gespräche mit dem Vorgesetzten sind bei TelearbeiterInnen besonders wichtig, damit sie nicht »vergessen werden« oder ihre Arbeit anderes bewertet wird als die der im Betrieb Anwesenden. Alternierende Arbeitsformen bieten Vorteile, da sie die Einbindung in den Stammbetrieb und die dort üblichen Karriereplanungen sicherstellen. Sind Nachteile zu befürchten, wenn Telearbeit ausgeübt wird?     Telearbeit birgt auch Risiken in sich. TelearbeiterInnen könnten vom betrieblichen Informationsfluss abgeschnitten werden und es besteht die Gefahr, in der häuslichen Umgebung isoliert zu werden. Nachteile können zudem aus der schwierigen Abgrenzung zwischen Beruf und Privatsphäre entstehen. Ob der einzelne Telearbeiter oder die einzelne Telearbeiterin am Ende Nachteile hat, kommt letztlich auf die konkreten Bedingungen an, unter denen Telearbeit zu leisten ist. Wie groß ist die Gefahr, durch Kontakt- und Informationsverlust aufs berufliche Abstellgleis zu geraten?     Kontakt- und Informationsverlust ist keine zwangsläufige Folge von Telearbeit. Beispielsweise bieten alternierende Arbeitsformen die Chance, den Kontakt zum Betrieb besser halten zu können und dennoch ein größeres Maß an Selbstbestimmung in der Wahl der Arbeitszeit und des Arbeitsortes zu schaffen. Die Art der in Telearbeit ausgeübten Tätigkeit, die betrieblichen Gepflogenheiten und die verabredeten Rahmenbedingungen sind ausschlaggebend dafür, wie die Anbindung im Stammbetrieb gewährleistet werden kann. Wenn viel betrieblicher Informationsaustausch über elektronische Netze abläuft, ist es einfach, derartige Informationswege auch für die häusliche Umgebung zu öffnen. Stärker als andere ArbeitnehmerInnen sind Telearbeitsbeschäftigte jedoch darauf angewiesen, sich selbst aktiv um die gewünschten Informationen zu bemühen. Wie können den Vorgesetzten gute Arbeitsleistungen vermittelt werden?     Telearbeitsbeschäftigte sollten von sich heraus ein Interesse daran haben, sich regelmäßig mit den Vorgesetzten zu treffen. Die Erörterung von Arbeitszielen, der Vorgehensweise bei der Arbeit und der Arbeitsinhalte sollte ebenso selbstverständlich sein, wie Gespräche über die Bedingungen für die Arbeitserledigung und die erzielten Arbeitsergebnisse. Die alternierende Arbeitsform schafft Gelegenheit für einen derartigen persönlichen Austausch. Der Austausch über elektronische Medien ist nicht immer befriedigend. Regelmäßiger persönlicher Austausch in Form von Besprechungen etc. muss in jedem Fall stattfinden. Bei der Arbeit im Betrieb ist die Nähe zum Vorgesetzten meistens selbstverständlich. Bei der Arbeit in der häuslichen Umgebung muss Gelegenheit zum Austausch mit dem Vorgesetzten systematisch geschaffen und verabredet werden. Wichtiger als für »normale« Arbeitnehmer ist für TelearbeiterInnen das Motto: »Tue Gutes und sprich darüber«. Wie begegnet man Störungen am Telearbeitsplatz durch Familie, Freunde usw.?     Am Besten ist ein von der Wohnung abgegrenztes Arbeitszimmer und persönlich definierte Arbeitszeiten in denen die Wahrscheinlichkeit von Störungen am geringsten ist. Nicht ohne Grund arbeiten viele TelearbeiterInnen auch in der häuslichen Umgebung zu den im Betrieb üblichen Arbeitszeiten. Mit Familienangehörigen und Mitbewohnern ist auf alle Fälle eine Verabredung notwendig. Es bietet sich an, auch die Nachbarn darüber zu informieren, dass man künftig im Rahmen von Telearbeit zu Hause gearbeitet wird. Die Erfahrung vieler Telearbeiterinnen und Telearbeiter zeigt, dass die Kinderbetreuung kaum mit Telearbeit unter einen Hut zu bringen ist. Eine Illusion ist, dass Telearbeit automatisch die Gewähr dafür bietet, Kindererziehung und Berufstätigkeit miteinander zu vereinbaren. Ob es klappt hängt häufig vom Alter der Kinder und den häuslichen Bedingungen ab. Nicht selten wird eine zusätzliche Kinderbetreuung organisiert. Gerade jungen Kindern ist nur schwer beizubringen, dass Mutter oder Vater ungestört arbeiten müssen obwohl sie doch zu Hause sind. Gibt es besondere Regeln wenn im Erziehungsurlaub an einem Telearbeitsplatz gearbeitet wird?     Es gelten die gleichen gesetzlichen Bedingungen wie bei einer Berufstätigkeit im Betrieb. Die finanziellen staatlichen Leistungen werden nicht mehr gezahlt, wenn jemand mehr als 19 Stunden pro Woche berufstätig ist. Gibt es Beispiele für vertragliche Schutzvorkehrungen?     Mittlerweile gibt es in der BRD sehr viele Betriebsvereinbarungen und auch einige Tarifverträge zur Telearbeit. Da jeder Betrieb anders ist, hat OnForTe keine Mustervereinbarung entwickelt, sondern Kataloge mit Regelungspunkten erstellt. Zu folgenden Stichpunkten sollten Regelungen getroffen werden: Arbeitnehmerstatus Kontakte zum Betrieb Beginn und Ende der Telearbeit Festlegung von Teilnahmevoraussetzungen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Arbeitszeitregelungen Arbeitszeiterfassung Datenschutz Zugangsrechte Aufwandserstattung Kommunikationskosten Raumnutzungskosten Arbeitsmittel und Büromöbel Dienstfahrten Diskriminierungsverbot Leistungs- und Verhaltenskontrolle Haftungsfragen und Versicherungsschutz Informations- und Mitbestimmungsrechte für Betriebs- und Personalräte. Was ist, wenn man aus persönlichen Gründen die Telearbeit beenden werden soll?     Für derartige Fälle ist es sinnvoll, vorab ein Rückkehrrecht an den betrieblichen Arbeitsplatz vertraglich zu vereinbaren. Viele Betriebsvereinbarungen und manche Tarifverträge sehen derartige Rückkehrrechte vor. Gibt es weder Betriebsvereinbarungen noch Tarifverträge, sollte das Rückkehrrecht einzelvertraglich mit dem Arbeitgeber geregelt werden. Dabei können auch Fristen vereinbart werden, damit sich der jeweilige Vertragspartner auf die Veränderungen einstellen kann. Was ist zum Schutz der zu Hause verarbeiteten Daten zu tun?     Auch bei der Telearbeit bleibt der Arbeitgeber bzw. Auftraggeber für die rechtmäßige Verarbeitung und den Schutz der Daten verantwortlich. Für Telearbeit werden deshalb Datenschutzkonzepte benötigt. Die Verantwortung kann nicht einfach auf die Arbeitnehmer oder Auftragnehmer verlagert werden. Telearbeiterinnen und Telearbeitern wird empfohlen, vor der Aufnahme ihrer Tätigkeit danach zu fragen, welche technischen und organisatorischen Maßnahmen zum Datenschutz eingehalten werden müssen, welche Mittel und Konzepte zur Verfügung stehen und welche datenschutzrechtlichen Pflichten sie erfüllen sollen. Die betrieblichen Datenschutzbeauftragten können dabei helfen, geeignete Konzepte zum Datenschutz auch für die verschiedenen Formen der Telearbeit zu erstellen. Wo kann man sich um einen Telearbeitsplatz bewerben?     Telearbeit ist eine Organisationsform und kein Berufsbild. Deshalb findet Telearbeit meistens aus einer vorhandenen Beschäftigung heraus statt. Einen Markt für Telearbeit gibt es bisher so gut wie nicht. Am ehesten haben noch Selbstständige die Möglichkeit über Arbeitsvermittlungen in Telearbeit Beschäftigung zu finden. Suchen sie eine angestellte Beschäftigung, sollten Sie sich auf Stellen, die Ihrer Qualifizierung entsprechen, bewerben und auf Ihr Interesse an Telearbeit hinweisen.
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